勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師教材-如何避免員工滿意度調(diào)查中的誤區(qū)

　　1.員工滿意度分?jǐn)?shù)并非越高越好，分?jǐn)?shù)本身不能說(shuō)明問(wèn)題。首先，不同企業(yè)的滿意度評(píng)價(jià)模型不同，滿意度分?jǐn)?shù)不具可比性。其次，員工的期望會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展歷程而改變，不同企業(yè)或不同時(shí)期，員工滿意度亦不具可比性。另外，企業(yè)發(fā)展到一定程度，滿意度便很難再繼續(xù)提高，只是趨向于一個(gè)合理值。

　　2.調(diào)研結(jié)論不是決策，調(diào)研活動(dòng)是一個(gè)溝通的平臺(tái)，我們正是要通過(guò)這樣一個(gè)平臺(tái)來(lái)了解員工的想法，從而做好相應(yīng)的信息溝通工作，穩(wěn)定員工的情緒，從而有利于推行新的措施。

　　3.調(diào)研的內(nèi)容不是越詳細(xì)越好，一方面，內(nèi)容越詳細(xì)，同時(shí)就意味著題量越大，要占用員工大量的時(shí)間，難以避免員工的應(yīng)付心理。答題的質(zhì)量自然受到影響。另一方面，調(diào)研活動(dòng)只是幫助找到公司存在問(wèn)題的方向。

　　4.調(diào)研不是越頻繁越好，企業(yè)12個(gè)月（一年）做一次員工滿意度調(diào)研是較為科學(xué)的，而對(duì)于大型的公司或企業(yè)，18個(gè)月一次較為理想。

　　5.調(diào)研設(shè)計(jì)的問(wèn)題切忌想當(dāng)然。調(diào)研問(wèn)題的設(shè)計(jì)需要以大量初步的調(diào)查和分析工作為基礎(chǔ)，要考慮到當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，總結(jié)自己最關(guān)注的企業(yè)問(wèn)題以及企業(yè)最關(guān)注的人群。只有在這樣的基礎(chǔ)上進(jìn)行的調(diào)查才是有針對(duì)性、有重點(diǎn)的。

　　6.不能因?yàn)槎鄶?shù)而放棄少數(shù)。一方面在分析調(diào)研報(bào)告的時(shí)候，不能隨意忽略少數(shù)人的意見，同時(shí)，在設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)題的時(shí)候，要設(shè)計(jì)一些問(wèn)題對(duì)參加者的身份進(jìn)行識(shí)別。這樣既有利于找到企業(yè)關(guān)鍵的20％，也有利于找到不同工作類別的員工所存在的不同問(wèn)題，從而有針對(duì)的改善公司的管理，提高員工的滿意度。

　　7.通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)施調(diào)查要謹(jǐn)慎。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)施調(diào)查的優(yōu)勢(shì)之一是你能夠詢問(wèn)傳統(tǒng)方式無(wú)法做到的特定問(wèn)題，有很多原因?qū)е聠T工不愿意回答某些特定的問(wèn)題，包括：
　　（1）他們感到?jīng)]有資格回答；
　　（2）他們害怕回答，害怕公司的某個(gè)人發(fā)現(xiàn)他們的反饋；
　?。?）他們對(duì)涉及的問(wèn)題漠不關(guān)心的；

　　（4）他們忘記了要去回答。

　　員工滿意度調(diào)查是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同發(fā)展階段存在的主要問(wèn)題，經(jīng)常進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，解決新矛盾。

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