人力資源管理師--績效管理系統的運行（績效面談的種類[按照具體過程及其特點]）
按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型：
1.單向勸導式面談
亦稱單向指導型面談，它是通過對員工現實工作行為和表現剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標，不斷提升其績效水平。采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。但由于這種單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申述的機會，使溝通渠道受阻。使用這種方式要求主管具備勸服員工改變自我的能力，并且能夠熟練運用各種激勵下屬的模式和方法。
雙向傾聽式面談并沒有嚴格程序和格式。這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評，以及與上級主管進行交流的機會。在面談中，首先要求下屬回顧總結自己的工作，然后上級主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，并作出總體的評估，最后，再聽取下屬的意見，應當給下屬充分地發表意見的機會，使其毫無顧忌地表達自己對考評結果的直接感受和真實看法，遇到不同意見時，也應當允許下屬保留自己的看法。采用這種面談方式時，上級主管應具有與員工溝通其工作優缺點的能力，要求主管能夠認真地傾聽員工的不同意見，對員工的陳述或過激的言詞不予反駁，不加評論，以緩解員工的抵觸情緒，采用這種方式，可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。
雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。它的目的是讓下屬了解上級對其優缺點的評價，并就此作出反應。這種方式的主要缺點是：難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大。
基于上述各種面談方式的一些不足，出現了一種通過面談解決下屬實際問題的新形式，即解決問題式面談。使用解決問題的面談方式時，應創造一種活躍的、開誠布公的，能夠進行有效交流的環境和氛圍，主管應傾聽員工的陳述，對員工的感受作出正確的回應，并針對上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，逐一進行剖析，以達成共識，從而促進員工成長和發展。在本次面談中，對下屬所遇到的困難和提出的問題，應當促進員工成長和發展。在本次面談中，對下屬所遇到的困難和提出的問題，應當抓住主要矛盾，深入進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和辦法。并在此基礎上，幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。這種面談的形式對大部分考評者來說，具有一定的難度，為此，需要組織相關的培訓，以提高考評者的管理水平。
4.綜合式績效面談
是將上述各種面談方式，經過合理的搭配綜合而成的一種績效面談方式。當上級主管經過專門的管理技巧培訓，掌握了一定的技能以后，在實現績效面談的多重目標時，該方式就顯得十分有效了。所謂綜合式績效面談，也就是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式。例如，單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發和全面發展。將兩個目標區分開來進行面談顯然需要耗費很多時間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”，效率較高。
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