人力資源管理師--薪酬制度的設計（薪酬管理制度的制定依據--薪酬的實質）
　　從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。
　　從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

　　外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月新、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

　　內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往開不見，也摸不著，不是簡單的物質付出，對于企業來說，如果運用得當，也能對員工產生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內部回報方式經常會被管理者所忽視。管理者應當認識到內部回報的重要性，并合理地利用。

　　企業根據勞動合同的規定，因員工為企業所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現等支付給員工相應的薪酬。很顯然，員工薪酬實質上是一種交換或交易。作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規律，否則，這種交換關系不可能長久地持續下去，即使持續，雙方也不可能滿意。一旦企業表示不滿，那么員工將收到被解雇的威脅；一旦員工不滿，那么企業將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換或交易最終都將終止。
　　如果員工對這種交換表示滿意，那么他或她會傾力付出，會有良好的工作表現，這時，企業對人力資本的投入取得了更好的回報，保證企業持續發展。因此，許多企業都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。但也有相當多的企業，對人力資本進行了巨大的投資，卻以失敗告終。

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